ジョブ型雇用とは何か？
職務遂行を基軸とした雇用方式
ジョブ型雇用とは、一般に、「職務内容（ジョブ）を明確に定義し、その職務を遂行するにふさわしいスキルなどを持つ人を雇用する手法」などといわれます。
対立する概念としては、メンバーシップ型雇用があり、これら二つの違いは、「やろうとしていること」に重点が置かれているか、「それをやる人」に重点が置かれているかの違いです。
成果評価か将来投資か
これだけだと少しわかりにくいので、メンバーシップ型雇用は成果評価が中心、ジョブ型雇用は将来投資が中心という説明をするのが望ましいです。
従来の日本型のメンバーシップ型雇用は、その人の評価を、その人がしてきた成果を中心に行います。
これに対してジョブ型では、会社がこれからやろうとしていることに対してその人がスキルを持っているかを中心に評価を行います。
ジョブ型が成果を見るのは、その人がスキルを持っていると言いうるかどうかのエビデンスとしてのみであり、成果だけで評価をすることはないという理解です。
ジョブ型雇用の利点と欠点
利点：経営方針に沿った人材育成が可能
このようなジョブ型雇用の最大のメリットは、経営方針に沿った人材育成が可能ということです。
その人が過去にどれだけの成果を上げたとしても、経営方針が変わってしまえば、その人の評価は変わるべきです。
メンバーシップ型雇用の場合、過去の成果が尾を引いて、会社にとって価値がなくなった人にいつまでの高い給与と評価を与えなければいけません。
これに対して、ジョブ型の場合、経営方針が変われば、即座にその経営方針に即した適任者を高く評価することが可能です。
欠点：中長期の目線が薄れる可能性が高い
一方で、ジョブ型雇用の場合、一般に中長期の目線が薄れる可能性が高いといわれています。
何でもできるタイプのジェネラリストは、メンバーシップ型雇用の方が育ちやすいといわれています。
ジョブ型雇用の場合、目先の経営方針に即したスキルセットの保有にばかり目が行き、中長期での育成が難しいという側面があるといわれています。
また、経営方針自体が間違っていた場合、会社があらぬ方向に行ってしまう可能性も秘めています。
経営と切っても切れない人事
このように、ジョブ型雇用という考え方が出てきてから、人材育成などが人事部だけの職務ではなくなってきているのが、最近の傾向です。
徐々に経営方針とのマッチングの問題や、経営方針を維持するための人事制度はどのようにするべきかといった問題が浮き彫りになりつつあります。
経営企画に携わる人間として、ジョブ型雇用の意味合いや、利点と欠点を抑えておくことは、今後必要不可欠になることが予想されます。
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